1、談薪的常見誤區
鄧女士是某一線城市一家本地國企的品牌及策劃經理，名校畢業，10年工作經驗，素質與談吐都很好，由于原單位的待遇明顯低于市場平均水平，她今年通過了一家偏市場化的大型...
1、談薪的常見誤區
鄧女士是某一線城市一家本地國企的品牌及策劃經理，名校畢業，10年工作經驗，素質與談吐都很好，由于原單位的待遇明顯低于市場平均水平，她今年通過了一家偏市場化的大型國企的面試，談薪時，她報價“月工資不低于2萬”（她原來算上補貼獎金等月收入是1.5萬/月，該崗位的市場均值是2萬），HR負責人2天后答復說，批下來給她的待遇是2.3萬/月，不含補貼、獎金及其他福利。增幅超過50% 。
這個案例很好的說明了HR的定薪原則：
（1）人選對于這個崗位的勝任程度，決定了定薪級別，這是最關鍵的定薪要素。所以，當人選面試下來，其工作經驗、能力和風格都完全符合要求的時候，即使原來的工資確實是明顯低于市場的，即使他報的期望工資也并不高，那么HR仍會給出合理的工資水平。
因為HR很清楚，如果給高了，對于內部來說不公平，會影響團隊；如果給低了，這個人選擇會不穩定，容易被別的公司挖走，或者拒絕offer。
所以，影響談薪結果的最核心的因素是：我們自己到底值多少。
這個與市場以及你的勝任度非常相關！（市場平均值可以從招聘網站統計出來）
（2）還真有2個“撿漏”的機會：
第一種情況是，招聘方的這個崗位的緊急程度是怎樣的，如果是“前任”突然離開，內部暫時也無人可補，那這個時候招聘方比較容易讓步、打破常規定薪，但是也不是薪水越高越好，有風險，后面會詳解。
第二種情況是，你的競爭對手不多，那么你就可能談到一個高于10-30%這個跳槽通常的合理增幅，而獲得一個偏高的待遇。
這就解釋了早幾年的房地產行業，近期的一些互聯網公司、人工智能公司，以及“搶人、挖角大戰”，例如：最近很火（很缺人）的算法工程師、區塊鏈等崗位，如果沒有這個人，項目就上不了，急事急辦，會開出一個以能挖到人為主的待遇，一般是非常有吸引力的待遇，如50%，甚至翻倍、一年跳幾次每次都加薪的情況......
短缺-造成打破常規，但這個原則是不適合于絕大多數崗位的，風險也極大，如P2P爆雷、項目一結束，入職不到6個月立即解聘 等情況，也常常出現在工資偏高、遠超出市場合理范圍的情況下。讓看起來的高薪，成了“毀簡歷”的大坑。
2、爭取高薪（或者說如何談薪不吃虧）的技巧
（1）會“算”
舉例子，國企的王經理說，我原來的月工資是一萬，到了新單位后給了他一萬二。但是他總感覺好像這個，每個月留下錢的錢比原來的少，為什么呢，原來，他是把原來單位的福利，如食堂、班車等福利算進來，而新單位是沒有這些福利的、甚至還有一些公司他的這個假期也比較多...，不算進來，當然就會產生 “剩不下錢”的感覺啦。
再加上招聘方定薪通常會避免讓人選“降薪錄用”，...不穩定吶，所以我們再面試準備時，要提前把這些非現金部分的福利都折算到現金部分、成為原來的收入現金收入的一部分。
如果對方也有福利呢，那我們再逐一對照，適度降低月工資的現金期望數咯。
你要把原來的月工資浮動部分、以及福利部分都折成現金部分。稅后也全部都折成稅前，然后加總、再除以十二個月，作為基數來幫助我們梳理目前的工資水平。
（2）會“問”
每家公司的薪酬福利制度都不一樣，有低工資+高獎金、高工資+低獎金等等組合方式。
我們在報出自己的待遇期望之前要先提問。請對方介紹一下公司的整體薪酬福利制度。這樣我們在接到對方的工資報價以后才能知道。他的這個現金部分，我們能否接受，他的整體薪酬待遇在市場上是一個什么樣的水平。
（3）適度矜持，巧妙報價
HR的談薪風格因人而異，也因地制宜（例如：招聘方是否有備選人選？本公司待遇的市場政策-領先？平均？或者是低于平均？），不管怎樣，建議大家在報價之前準備好3個數字:
a.你的底線-最低可以接受的現金部分的數字。一般你月工資為主，第二個數字是你希望得到的月工資，第三個數字是你想爭取一下的“高薪”，萬一得到了呢。
b.輕易不報出“底線”，先報出一個范圍：即，可接受的待遇 ~ 想爭取的待遇上線，同時說出自己的能力、項目或資源等報價依據，方便HR拿這些“優勢”幫你去做內部的爭取，畢竟HR也希望盡快找到合適的人員，完成招聘的kpi指標-及時到崗率。
c.報完價后，觀察HR反饋時怎么說，來判斷對方公司是“可要、可不要”自己，還是在極力吸引自己，適度爭取一下，問“這是否是能提供最高的待遇了？”，然后根據自己的情況：已經有offer在手，這個職位機會“可來、可不來”，還是自己非常想得到這個機會，來決定自己的“堅持度”。
d.底氣足，做好了萬一談崩的準備的，可以說“達不到多少的待遇，我很難接這個offer。”，特別想要這個機會的，可以說“這個待遇，我需要綜合考慮一下，請問最遲需要什么時間答復你們？”
e.最后不得已才報出我們的底價，輕易不暴初步露出我們的底價。
當然這個具體的談的過程，我們建議大家好好的練習一下，如何報價？如何摸清對方底線，比如說。曝出一個范圍，為了避免風險我還加一句說我會綜合考慮的。
（4）合理地選擇跳槽時機。
比如說年底的時候機會多。但是呢，應聘的人也多，這個時候我們的彈性幅度可能不那么好談，因為競爭者也很多。
年中，比如說8-11月這樣的跳槽淡季，機會是少一些，但是競爭者也會少，這個時候的談薪相對來說好談。
其他，我們可以拿一些可去可不去的公司先做一下談薪練手，把這些練熟了再去應聘我們最心儀的那個公司的崗位。或者找獵聘網的面試教練，快速輔導、提升一下面試與談薪技巧，有利于提高加薪幅度。
3、謹防高薪之坑
（1）一個人到底應該拿多少待遇，和他在這個市場上的價值還是有關系的，所以首先還是要評估好自己的價值，了解這個行業的平均薪資。這個可以從一些工資的爆料網站或者幾個大招聘渠道上看到。一般招聘單位都會寫出這個薪酬的范圍。
（2）分析權衡一下我們跳槽前后的這兩個單位，看看我們是從大品牌跳到小品牌去嗎，那增幅可以比30%更多一些；如果是品牌是對等的，職位也是一樣的、城市也是一線城市到一線城市，那么我們的合理增幅，大多數行業是在10%到30%之間。
而如果我們是從小品牌就是不太知名的公司跳槽到高一個層級的品牌公司，或者說職位從我們不帶人的職位應聘到一個帶團隊的崗位；或者是從二三線城市移民到一線城市。那對于用人方來說，它都是需要有一段時間對我們進行一些培養的，所以這個時候平薪或者略有增加，比如說10%左右，如果20%的增幅就已經屬于增幅很高了。
要從最少3年的長度來考量本次跳槽的“綜合收益”，要考慮到，在快速發展的公司，加薪頻率與發展空間也是快速的，在平穩期的公司，其加薪與上升空間也是有限的。不同的年齡階段、能力階段，平臺帶給自己的增值領域也是不同的，年輕時以能力增值為主；中間階段以有機會參加優質項目為主；后期以穩定、可持續發展為主。
（3）最后，我們要了解，高薪背后也就意味著高期待、高貢獻和高負荷。
甚至極個別的公司，權宜之計給你超高薪，然后會因為你的待遇過高，而在你完成了這個項目之后，哪怕只有半年、甚至轉正前，就讓你離開，那這個對人才來說，損失就太大了。
綜上所述，談薪的核心是“勝任力”，同時，要結合各年齡階段的增值領域需求，合理報價，有技巧地“爭取”，放遠3年綜合評估這個offer的價值，而不是單個一個月薪或年薪的數字。
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