【已解決】 招到了不聰明的下屬，是優化還是留著勉強用著？
最佳答案 2024-09-26 00:00
第一，新招的下屬，薪酬和能力水平處于團隊中哪個段位？
要拿同等級的來對比。
如果這新人的薪酬不低于團隊普遍水平，能力又大復低于團隊水平，那估計你是招錯人了，而且非常不利于團隊平衡。
為什么我提到薪酬呢？
因為很多企業，為了吸引優秀人才，經常會出現新老員工的薪資倒掛，所以老員工薪酬比新人還低。
如果他的能力不行，那老員工就更不服，以后都不好管。
但什么叫能力強呢？往下看。
第二，要分清經驗與能力的區別
這個是取決于你招聘的崗位性質。
如果是低端一點的崗位，老員工的工作全憑對公司業務經驗而工作，比如熟練找到相關文件路徑，對產品編碼倒背如流，對數據上的Bug了如指掌.....
這些都是經驗，不是能力，說白了就是干多就會的事。
老員工經常懟新人「什么都不懂，憑什么拿比我高的薪酬」，其實就是說他們沒經驗，但不代表能力一定差。
你說下屬干啥都要問，到底是經驗不足，還是能力不足？
要自己判斷。
第三，經驗是要時間和培訓的
如果上面第二點，問題是出在經驗上，那么一個培訓熟悉的過程是必需的。
這里可以反思，到底新人入職后，他要學習的東西，我們有沒有給到足夠的支持和熟悉的時間？
甚至在培訓的方法上，有沒改善的空間？
方法有很多種，也跟領導風格與企業文化有關，這里我不展開——對于我自己作為新人，一般都是直接被扔到工作中被毒打而學習的，見效非常快。
第四，當領導，該果斷的就果斷
大膽推測，題主應該跟我之前一樣，也是一個管理新手。
一個經自己手招聘的新人，他的去留不是他個人的事情，而是關乎團隊協作，還有你以后管理的說服力。
原因在第一部分說得很清楚了，該果斷就要果斷。
最后簡單說說，管理新手第一次招聘，有哪些注意的小Tips吧。
不要把戰線拖得過長，像我3個月招一個不太高級的崗位，時間拖太長，越到后面壓力越大；
2. 薪酬上，盡量與團隊同級水平持平，甚至略低，便于平衡；
3. 提前想好，對應聘者的可塑性與專業性要求的占比，避免招回來后覺得不滿意；
4. 評估應聘者能力，先與團隊水平作參考，再拿其他公司（或自己工作經驗）作參考，因為薪酬水平不一樣，導致招優秀的人的難度不一樣；
拍腦袋就想到這些，希望有用。
感謝您的支持，請隨意打賞。您的贊賞將鼓勵我繼續創作！
職場社牛
- 社會 職場
掃碼關注微信公眾號
