【已解決】 軍工研究所的工資待遇怎么樣？是按勞分配嗎？
最佳答案 2024-09-11 00:00
一、工資總額制與部門平均年齡
軍工研究所不管是兵器，航空，航天，船舶，都是央企，而央企就要實行工資總額制度。而一個研究所的工資總額和哪些因素有關系呢？據我觀察，80%的利潤和20%的地域因素（個人直觀感覺，并不完全準確）。高中政治課本里我們都學過，我國的分配制度是以按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度。國央企就是按勞分配，不管研究所是在北京上海，還是西安成都，都是做研發，勞動不會因為地域不同而存在高低貴賤，所以不同地區的研究所主要是根據各自利潤確定工資總額，和地域的關系很小，所以我們經常看到西安，成都，武漢這些省會城市和北京上海的研究所工資差不多，北京上海沒有明顯的工資優勢。當然，目前集團也會統籌考慮地域問題，如果兩個利潤一樣的研究所，一個在中西部，一個在上海，那上海的工資總額會多一些，但是不會多太多，上海研究所的員工一年能多個幾萬塊錢，但很難超過十萬。
高中政治書上寫，私企不是按勞分配，是“勞動作為生產要素參與分配”，所以私企在招聘時會考慮地域因素，崗位的稀缺程度，技能的難易程度，這樣就導致熱門專業在一線城市去私企工資會很高。同樣，因為研究所是“按勞分配”，勞動不因崗位不同而區分高低貴賤，做結構和寫代碼在所里的工資是差不多的，所以冷門專業的同學去研究所性價比高，因為在研究所里能夠和計算機，微電子這些熱門專業獲得同樣的收入。
因為工資總額制度，在選擇研究所時還要特別注意自己去的具體部門的平均年齡。集團根據各個研究所的利潤確定各個所的工資總額，研究所也會根據各個部門的利潤確定各個部門的工資總額。如果兩個利潤差不多的部門，一個平均年齡30歲，一個平均年齡40歲，那一定要選擇平均年齡30歲的部門，因為老員工年齡越大，資歷越深，工資就越高，這樣年輕人的收入就會被擠壓。拒個人觀察，甲同學去平均年齡小的部門，乙同學去平均年齡大的部門，甲的收入比乙的收入一年能多五六萬。
同時，工資總額制度還規定了每年工資總額的增幅不能超過利潤增幅的10%。但是如果利潤一旦下降，工資總額會馬上降低。這樣就能解釋研究所為何在效益好的年份收入增長緩慢，但是一旦效益不好，工資會大幅下降。
二、漲工資與當領導
工資總額制度還能夠解釋研究所的另一個現象：所內工資收入成階梯狀分布，與行政級別掛鉤。其實不僅僅是研究所，只要是實行工資總額制的央企，絕大多數都是這樣。假設一個新員工剛入職的時候全年總包是20萬，工作十年后，會逐漸漲到一年30萬（具體看所里效益，效益好的所能逐步漲到一年40萬），這個時候工資基本就漲到頭了，不出意外會一直拿著這個收入直到退休，當然，如果行情不好，工資也會再次降低的。稅前三四十萬一年就是是基層員工的天花板。
如果想讓這個收入天花板再提高一點，就只能當領導。如果當上科室主任，天花板就能往上再漲十幾二十萬，一年能到五六十萬，然后就到頭了。如果當上部領導，天花板就再漲二十萬。。。。。總之，研究所里工資的天花板和行政級別掛鉤，因為在工資總額制度下，這種分配方式是最簡單的，而且通過這種方式，也會激勵大家往上爬，在所里面，只要你想增加收入，過上更好的生活，就只能往上爬。那如何往上爬呢？就是聽上級領導的話。通過這樣的制度安排，使得領導更好指揮所里的有志青年，領導權威更大，更有利于工作開展。
在計劃經濟時期，這種制度安排非常有效，因為你只能在所里工作一輩子，除了往上爬，沒有別的增加收入的途徑。現在市場經濟不同了，增加收入也可以通過跳槽實現。以我本人為例，我剛入職時第一年總包15萬，工作第四年全年稅前21萬（行業遇冷，正常情況下，第四年全年稅前應該能到25萬），我跳槽后工資翻倍，收入接近50萬。但是我比較了一下，我的研究生同學收入沒有低于五十萬的，很多都是六十多萬，也就是說即使我收入翻倍，也沒能趕上外面私企的工資漲幅。
三、奇怪的工資結構
剛才說了研究所內，不同行政級別收入的縱向差別，現在說一下工資隨時間變化的橫向差別。很多進入研究所的同學都會感覺很奇怪，每個月基本工資只有五六千，扣掉五險一金到手只有兩三千。這也是大家吐槽研究所月入兩三千的原因。（因為本人第一份工作就是研究所，所以我以為所有工作都是如此，直到我跳槽找工作，研究所的工資結構讓所有獵頭都驚呆了，我才知道外面的工資都是高基本工資，低績效，和研究所截然相反）
為何研究所的工資結構如此奇葩呢？我認為有兩個原因：第一個原因是因為研究所仍然是事業單位（當然早就沒有事業編了，員工都是簽勞動合同的合同工）。所以目前研究所工資的工資結構和事業單位很像，基本工資一千多，崗位工資七八百，水電補貼兩三百，還有其他各種補貼，加起來一個月五六千，扣掉五險一金到手兩三千，這是每個月的固定收入。與事業單位不同的是，研究所的績效很高，其實可以把研究所看成是一個績效很高的事業單位。正兒八經的事業單位不會有研究所這種一年十幾二十萬的績效收入（包含月績效，季度績效，年終獎）。
工資結構奇葩的第二個原因很多答主沒有提到過，那就是利潤上交。因為是央企，所以研究所每年都是要將利潤全部上交的，這個看所領導的風格，如果所領導的事業心比較強，還想更上一層樓，甚至會上交額外利潤（所領導的收入不在研究所的工資總額里，他們的收入是集團發放的，所以上交利潤再多也不影響所領導們的收入，反而會得到集團總部重視，能夠更上一層樓）。
因為每年年底利潤都上交了，甲方的采購打款呢又特別慢，所以每年上半年，所里是沒有錢發工資的，很多研究所都是通過銀行貸款發放工資。因為是貸款發工資，所以上半年的收入都不高，除了兩三千的固定收入，績效也偏低。等到下半年，甲方的采購款到了，所里才有錢發績效，很多在研究所工作的同學都會有這個感覺，下半年的績效明顯比上半年高，而且全年的收入里，年終獎的比重很大。
上述兩個原因導致研究所是低base，高績效的工資結構，既然績效收入占大頭，那么每個人收入的靈活性就很大。績效和年終獎是如何確定的呢？答：部門一把手。每年發年終獎的前幾天，部門一把手會把自己關在辦公室里，看著部門員工名單給所有人發年終獎。我在研究所領了四年的年終獎，怎么說呢，每年發放規則都不太一樣，有的年份全年加班排名權重大，有的年份第四季度加班排名權重大，有的年份工齡資歷權重大，全看那幾天部門一把手的想法，部門一把手也不會公布今年的發放規則，大家也都不敢問，所以只能私底下猜今年是根據哪些表現發放年終獎的。每年的年終獎發放就像是買彩票，不到開獎前，你根本不知道自己能拿到多少。
因為年終獎和績效占比高，而且靈活性極大，幾乎只由部門一把手決定，所以在研究所里科室主任們經常對年輕人說，要多向部領導匯報，要經常在部領導面前刷臉，這樣領導才會在發年終獎的時候給你多發點。
通過工資收入與行政級別掛鉤的縱向差別，讓大家都往上爬，再通過低基本工資，高年終績效的橫向差別，讓大家時刻圍繞在領導周圍，通過這樣的制度設計，增加了領導的話語權，從而做到指哪打哪，戰必勝，攻必取。
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